Veel gestelde vragen bij personeelsverloop

Veel HR professionals hebben vragen bij personeelsverloop. Dit artikel beantwoord de meest gestelde vragen in het kader van personeelsverloop.

De veelgestelde vragen over personeelsverloop

Hieronder leert u hoe u het personeelsverloop berekenen, wat de nadelen van verloop zijn en wat de gemiddelde cijfers hieromtrent zijn. Op deze manier kan u enerzijds nagaan hoe u scoort ten op zichten van uw concurrentie of de sector. Anderzijds kan u gepaste acties bedenken om het personeelsverloop te verlagen of terug te dringen. Kortom u krijgt antwoord op de veelgestelde vragen over personeelsverloop.

Wat is personeelsverloop?

Personeelsverloop is het al dan niet vrijwillig weggaan van werknemers binnen een organisatie. Personeelsverloop heeft dus alles met uitstroom van personeel te maken.

Het personeelsverloop berekenen

Personeelsverloop kent een aantal nadelen (zie hieronder) die tot grote problemen kunnen leiden. Om echter tot oplossingen te komen zullen organisaties eerst een aantal gegevens aan verloop moeten meten. Deze gegevens kunnen in percentages worden voorgesteld.

Het totale verlooppercentage

Organisaties moeten uitgaan van het totale verlooppercentage. Het totale uitstroomcijfer wordt berekend door het totale aantal vertrokken werknemers in de loop van het jaar te delen door het totale aantal tewerkgestelde in het begin van het jaar. Als een organisatie het per maand wil bekijken dan geldt volgende formule: het totale aantal werknemers dat de organisatie verliet gedurende een maand gedeeld door het gemiddelde aantal werknemers uit diezelfde maand. Het maakt dus niet uit of het gaat over een vrijwillig of onvrijwillig vertrek, omdat hier discussies aan verbonden zijn.

Het vermijdbare verlooppercentage

Als een organisatie het verlooppercentage echter meer in detail wil bekijken is het bijvoorbeeld interessant om naar die van vermijdbare verloop te kijken. Dit is het aantal vertrokken werknemers dat vermeden had kunnen worden, gedeeld door het aantal vertrokken werknemers uit diezelfde maand. Onvermijdbaar verloop is wederom minder interessant, omdat een organisatie daar niets aan kan doen. Bijvoorbeeld een werkneemster die beslist om huismoeder te worden.

Verloop gekoppeld aan prestaties

Of als een organisatie een idee wil krijgen over het verloop gekoppeld aan de prestaties van een werknemer, dan kan het verlooppercentage van een high performer berekenen. Dit wordt berekend door het aantal vertrekkende high-performers in een maand te delen door het totale aantal vertrekkende werknemers. Voor functioneel verloop geldt dezelfde formule, maar dan met low-performers in plaats van high-performers. Het mag overduidelijk zijn dat het vertrek van een high-performer veel harder aankomt (disfunctioneel verloop) dan het vertrek van een low-performer.

Het tijdstip waarop iemand vertrekt is belangrijke variabele

TIP: Een belangrijke variabele is het tijdstip waarop de werknemer de organisatie verlaat, want hoe eerder een werknemer vertrekt hoe eerder een organisatie kan uitgaan van een verkeerd selectie-, oriëntatie- en socialisatieproces. Dit ratio wordt berekend door het aantal vertrokken werknemers in de eerste 60 dagen te delen door het aantal aangeworven werknemers in dezelfde periode.

Wat is het gemiddeld personeelsverloop percentage?

Appels met peren vergelijken heeft weinig zin. De vraag wat is het gemiddeld personeelsverloop percentage is dus niet relevant. Maar als organisatie wil je echter wel weten hoe je scoort op het verloop. Van zodra organisaties hun personeelsverloop hebben berekend kunnen zij zich vergelijken (benchmark), met andere organisaties in de buurt, sector, regio, land enzovoorts.  Op deze manier kan een organisatie erachter komen wat een gemiddeld personeelsverlooppercentage is en hoe zij ten op zichten van het gemiddelde scoren en vergelijk je geen appels met peren.

TIP: wanneer een organisatie consequent en maandelijks, per kwartaal of jaarlijks het personeelsverloop berekent, dan kunnen zij het personeelsverloop doorheen de verschillende jaren vergelijken (benchmark). Op deze manier komt een organisatie te weten of hun georganiseerde acties het gewenste resultaat hebben opgebracht.

Nadelen van personeelsverloop

Een hoog personeelsverloop kent een aantal mogelijke nadelen voor organisaties die allemaal vertaalt kunnen worden naar geldelijke zaken.

Neem nu het vertrek van een talenvolle werknemer. Hij of zij vertrekt met de nodige competenties en ervaring die mogelijks naar een concurrent vertrekt en/of een aantal vaste klanten of leveranciers meeneemt. Dit kan een organisatie miljoenen kosten.

Personeel dat is vertrokken wordt in de meeste gevallen vervangen. Ook het werven en selecteren van talentvol personeel kost een organisatie handenvol geld. Denk hierbij maar aan het plaatsen van advertenties, de tijd en energie van de recruiters en managers die betrokken zijn in het aanwervervingsproces en het inwerken van de nieuwe collega.

Hoe ga je personeelsverloop tegen?

Personeelsverloop kent dus een heleboel nadelen. Het goede nieuws is dat deze nadelen niet onoverkoombaar zijn. Dit wil zeggen dat organisaties met de nodige acties het verloop kunnen terugdringen, verlagen of onder controle houden.

Dit waren de veelgestelde vragen over personeelsverloop. Heeft u nog vragen of opmerkingen? Laat deze dan na in de comments.

Dit artikel verscheen eerder op retentie-management.com.

Dit vind je misschien ook leuk...

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *