Uitstroom managen

De perceptie dat medewerkers die vertrekken fout zijn en diegene die bij de organisatie blijven goed zijn is aan een heroverweging toe. Het is niet altijd slecht als iemand vertrekt, zo blijkt ook uit onderzoek van Deepak Somaya. 

A new way to think about employee turnover

Deepak Somaya deed 6 jaar onderzoek

Deepak Somaya is nu hoofddocent management aan de Melbourne Business School, maar voordien heeft Somaya 6 jaar onderzoek gedaan naar personeelsverloop. Hij richtte zijn onderzoek op de invloed die de mobiliteit onder kenniswerkers had op de zakelijke relaties binnen de gespecialiseerde advocatuur van het octrooirecht.

Een vertrekkende medewerker is niet per definitie fout

Somaya formuleerde de theorie dat de vraag of advocatenkantoren medewerkers verloren aan of weghaalden bij concurrenten of juist bij potentiële partners, bepalend was voor de vorming van sociaal kapitaal binnen de organisatie.

Het lag in de lijn der verwachtingen dat de business die een advocatenkantoor van bestaande cliënten kreeg doorgaans afnam als belangrijke medewerkers bij de concurrent gingen werken.

Maar andere resultaten strookten niet met het traditionele perspectief waarbij mobiliteit van medewerkers puur wordt gezien als een kwestie van winnen of verliezen.

Het sociale kapitaal van een vertrekkende medewerker

Een vertrekkende medewerker is volgens Somaya geen kwestie van goed of fout. Dit komt doordat er geen rekening wordt gehouden met het sociale kapitaal van een vertrekkende medewerker en de mogelijkheden daarvan. Organisatie moeten blijvend toegang (proberen) te houden tot het sociale kapitaal van elke (oud-)medewerker.

De strategie afgestemd op de situatie

Het sociale kapitaal van een vertrekkende medewerker moet dus een meer prominente rol krijgen in het vraagstuk personeelsverloop binnen organisaties. Om hieraan tegemoet te komen heeft Somaya een portfoliobenadering, met een mastrix met vier opties, opgesteld die hij aan organisaties aanbiedt.

De matrix is verdeeld over twee assen en dat zijn de twee elementen waar Somaya voor pleit. In eerste instantie wil hij dat organisaties meer pragmatisch naar de generieke en/of specifieke kennis van een vertrekkende medewerker leert kijken.

In tweede instantie wil Somaya dat organisaties gaan onderzoeken of de vertrekkende medewerker een mogelijk concurrentievoordeel of nieuwe zakenrelatie kan betekenen in de toekomst.

Organisaties en hun managers moeten hun strategische benadering afstemmen op individuele situaties.

Strategische antwoorden op personeelsverloop

Organisaties kunnen op verschillende manieren reageren wanneer iemand heeft besloten de organisatie te verlaten. Somaya herkent van oudscher twee soorten strategische reacties, defensief en/of vergeldend, en voegt hier nog een derde manier aan toe: de relationele.

Managers van organisaties moeten een portefeuille van strategieën ontwikkelen, die defensieve, vergeldende en relationele acties bevat.

Bij defensieve acties gaat het vooral om het positief beïnvloeden van de tevredenheid van de werknemer en daarmee diens bedrijfsbinding.

Bij relationele acties gaat het om een uiteenlopend scala van activiteiten gericht op medewerkers die de organisatie hebben verlaten: alumni-meetings en het verstrekken van testiomonials door oud-medewerkers aan sollicitanten bij hun vroegere werkgever.

Bij vergeldingsacties gaat het bijvoorbeeld om het houden van medewerkers aan hun concurrentiebeding en het vorderen van naleving van dit beding voor de rechter.

Mening van Lodi Planting

Hoewel het onderzoek van Deepak Somaya was toegespitst op een speciale niche binnen een bepaalde sector zijn de resultaten, in een kenniseconomie, universeel bruikbaar. Om dit verder toe te verduidelijken zal elk hoofdstuk in de komende weken verder worden toegelicht. Uiteraard zijn uw toevoegingen welkom!

Hoe kijkt u naar een medewerker die vertrekt? Is hij/zij per defintie de boeman of ziet u ook kansen? Hoe gaat u met een vertrekkende medewerker om? Managet u uitstroom volgens een proces? 

Dit artikel verscheen eerder op retentie-management.com.

You may also like...

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *