Matrix voor personeelsverloop

Organisaties en hun managers moeten hun strategische benadering afstemmen op individuele situaties rekening houdend met het sociale kapitaal van een vertrekkende medewerker.

Managers van organisaties moeten een portefeuille van strategieën ontwikkelen, die defensieve, vergeldende en relationele acties bevat. Dit komt voort uit het onderzoeksrapport van Deepak Somaya waarin hij pleit voor een nieuwe kijk op het managen van uitstroom. Oftewel de nieuwe matrix voor personeelsverloop.

De manager moet bij het selecteren van de juiste type respons rekening houding met de beheerskosten en de gevolgen in termen van menselijk kapitaal tegen de potentiële baten op het gebied van sociaal kapitaal.

2 factoren die de strategie bepalen

Bij de uiteindelijke beslissing zijn twee factoren van belang. Ten eerste moeten managers stilstaan bij de kennis die vertrekkende medewerkers met zich meenemen. Ten tweede moeten managers kijken naar de bestemming van vertrekkende medewerkers, en dan met name bijhouden of ze voor een concurrent of een potentiële samenwerkingspartner gaan werken. Deze factoren levert meerdere scenario’s op wat leidt tot een gedifferentieerde benadering van verloop onder medewerkers.

De matrix met vier opties

Scenario 1

In het eerste scenario verlaten medewerkers met kennis, die marginaal voor het strategische belang is, en gaan bij een concurrent werken. In deze sitatuatie is het vooral van belang dat organisaties de kosten reduceren die gemoeid zijn met de vervanging van medewerkers en daarom zijn defensieve strategieën hier op zijn plaats.

Scenario 2

In het tweede scenario verlaten medewerkers met kennis van marginaal strategisch belang de organisatie om voor een potentiële samenwerkingspartner te gaan werken. Daarom wordt hier het gebruik van relationele acties aanbevolen die een positieve relatie met de vertrokken medewerker in stand houdt.

Scenario 3

Het derde scenario waarbij medewerkers met strategisch belangrijke kennis ontslag nemen omdat zij een baan hebben geaccepteerd bij een concurrent is de gevaarlijkste vorm van verloop. In dit scenario hebben organisaties waarschijnlijk het meeste baat bij als ze de nadruk leggen op vergeldende acties.

Scenario 4

In het vierde en laatste screnario zeggen medewerkers met strategisch belangrijk kennis hun baan op om bij een potentiële samenwerkingspartner te gaan werken. Dit type verloo is in theorie minder schadelijk dan het vorige, maar stelt een organisatie voor interessante uitdagingen. In dit scenario moeten organisaties schipperen tussen defensieve en relationele acties die een goede aanvulling op elkaar kunnen zijn.

Mening van Lodi Planting

Managers moeten de vier verloopstrategieën puur als richtlijn gebruiken. Het is niet wit of zwart. Daarbij zal in de praktijk blijken dat het niet altijd eenvoudig is om het onderscheid te maken tussen essentiële en minder essentiële informatie. Hetzelfde geldt voor het bepalen van een concurrent of een samenwerkingspartner.

Eens te meer omdat de situatie morgen al helemaal anders zou kunnen zijn. Doordat de mobiliteit onder werknemers in de toekomst alleen nog maar zal toenemen (denk aan de continue stijging van flexibele professionals) moeten organisaties inzetten op goed werkgeverschap.

Goed werkgeverschap zet in op het menselijke en sociale kapitaal van mensen. Met het oog op personeelsverloop moeten organisaties hun uitstroom managen als een Beste Werkgever zodat zij altijd en ten alle tijden de vruchten kunnen plukken. Dit vraagt een paradigmaverschuiving van organisaties en een mentaliteitswitch van managers.

Dit artikel verscheen eerder op retentie-management.com.

You may also like...

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *