Kun je talent binden?

Kun je talent binden? Dat is de vraag die Beroepen en Arbeidsmarkt Survey (BAS) zich afvragen. BAS is een initiatief van Randstad, Tempo-Team en Yacht en is een arbeidsmarktonderzoek dat resultaten inzicht geeft op de trends en het gedrag van werknemers.

De resultaten worden echter door de verschillende partijen anders geïnterpreteerd. Tijd om zelf de resultaten te analyseren, maar helaas staat het volledige officiële bericht of rapport niet online, dus moet ik doen met de blog van Dick Koopman de marketing directeur van Yacht.

conclusie 1: ruim 58% van de werkende hogeropgeleide is talentvol

Is het niet vreemd dat 58% van de werkende hogeropgeleiden zichzelf als talentvol bestempeld? Persoonlijk vind ik dat een zeer hoog percentage en getuigt mijn inziens van hoog narcistisch gehalte. Hoe kun je als pas werkende jezelf zo bestempelen? Het kan natuurlijk ook zo zijn dat de definitie van het wel of niet hebben van talent niet duidelijk was omlijnd.

conclusie 2: ruim 24% is zich actief aan het oriënteren

Van die zelfbenoemde talentvolle werknemers zijn er een kwart actief op zoek naar een nieuwe baan waarbij een auto van de zaak, een dertiende maand en een winstdeling. Daarnaast zijn een uitdagende job en persoonlijke ontwikkeling belangrijker dan de sfeer en omgang met collega’s. Hiermee wordt mijn perceptie (op basis van vele onderzoeken) weerlegt dat het arbeidsvoorwaardenpakket wel degelijk een zéér belangrijke rol speelt.

Overall is 60% niet bereid geld in te leveren voor een interessantere baan (Bij de groep 45+ 68%)”

De vuistregel van een salarisverhoging van 5% gaat hier dus niet op, maar het cafetariaplan zou hier wel een uitkomst kunnen bieden. Daarnaast zou elke organisatie moeten investeren in uitdagende functies hetzij op permanente hetzij in projectbasis in een hybride arbeidsmarkt.

conclusie 3: traineeships als oplossing?

“Uit eerder onderzoek blijkt dat werkgevers denken dat talent kan worden behouden door het bieden van traineeships.”

Maar volgens mij zijn traineeships voor pasafgestudeerde en geenszins voor talentvolle werknemers? Een traineeship laat pasafgestudeerde proeven van de verschillende afdelingen waarna de pasafgestuurde kan kiezen welk departement en welke rol hem/haar het meeste bevalt. Een échte talentvolle werknemer weet wat hij/zij wil en waar hij/zij goed in is. Het is eerder een uitzondering dan de regel dat  een pasafgestuurde dat weet. Voeg daar nog de voor waarheid aangenomen 20/80 regel aan toe en het traineeship valt mijn inziens door de mand. De 20/80 regel is dat 20% van het personeel verantwoordelijk is voor de omzet van de organisatie en dat de andere 80% nodig is.

conclusie 4: maximum 4 jaar bij dezelfde organisatie

20% van de hogeropgeleiden wil maximaal vier jaar bij een zelfde werkgever blijven werken. Onder jongeren tot 30 jaar is dit percentage maar liefst 41%.”

Dit zijn schokkende percentages, maar passen tegelijkertijd perfect in de huidige situatie en context. De levenlange carrière bij één dezelfde organisatie is niet meer weggelegd voor de huidige generatie. Ook generatie Z laat al zaken optekenen dat ook zij niet in die boodschap geloven. Net daarom pleit ik meerdere blogs ook voor retentiemanagement in een hybride arbeidsmarkt waar er rekening wordt gehouden met dergelijke tendensen. In de blog talentmanagement en retentiemanagement blijkt ook dat je talent wel kunt binden en boeien, maar niet op de klassieke manier die organisaties nu gewend zijn. Dit wordt beaamt door Dick Koopman.

“Ons onderzoek laat zien dat 65% van de hoger opgeleiden graag wil samenwerken in zogenaamde talentenpools per branche. Zo kan het dus zijn dat je in overleg eerst bij Bedrijf A en dan bij Bedrijf B gaat werken. Wat misschien dus helemaal geen gek idee is om de problemen op de arbeidsmarkt op te lossen en om talent te boeien! Nu is het aan de organisaties om moed te tonen, concurrentieperikelen te overstijgen en te komen tot samenwerkingen. Dan kun je werkelijk optimaal ‘genieten’ van talenten.”

De vraag is echter of jouw organisatie hier klaar voor is? Of minder actievragend: op welke manier houdt jouw organisatie rekening met de komst van de hybride arbeidsmarkt?

You may also like...

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *