HR & en de kosten aan personeelsverloop

Personeelsverloop kent kosten. Meer nog: er bestaan meerdere type kosten bij personeelsverloop. In dit artikel krijg je de verschillende soorten en leer je wat HR hier aan kan doen.

HR moet maar kan niet altijd

HR professionals moeten de verloopskosten berekenen van medewerkers die (willen) vertrekken. HR professionals die dat doen geven zichzelf hiermee onder andere bestaansrecht. Het berekenen van kosten is niet altijd even eenvoudig. Samengevat komt dit doordat deze kosten niet dagelijks worden gerapporteerd, het vaak verborgen kosten zijn en de locatie van de kosten vaak verschilt. Een andere moeilijkheid heeft wellicht te maken met de diversiteit aan type kosten.

Wat zijn de type kosten?

Er bestaan namelijk verschillende type kosten. HR professionals moeten al deze typen inventariseren, categoriseren en verwerken. Maar wat zijn dan de type kosten?

Directe kosten
Directe kosten zijn kosten die direct verbonden zijn aan een vertrek van iemand. Een voorbeeld hiervan is de gouden handdruk als iemand wordt ontslagen.

Indirecte kosten
Indirecte kosten zijn kosten die niet-direct verbonden zijn aan iemands vertrek, maar daar wel uit voortkomen. Een voorbeeld hiervan zijn de oriëntatie- en trainingskosten.

Verwachte kosten
Behalve (in)directe kosten zijn er ook de te verwachte kosten. Verwachte kosten zijn kosten die een HR professional kan/moet incalculeren. Een voorbeeld hiervan zijn is de kost die nodig is om iemand te vervangen middels recruitment.

De-te-linken kosten
Tot slot heb je ook de te linken kosten. Dit zijn kosten verbonden aan de consequenties van verloop. Iemand die vertrekt kan bijvoorbeeld een belangrijke klant meenemen naar de nieuwe werkgever.

Met al deze typen kosten moet een HR professional rekening houden. De vraag is: doen zij dat ook? Waarom wel? Waarom niet?

Een aantal tips voor pro-activiteit m.b.t. kosten

HR professionals die hun bestaansrecht willen claimen, en weer het klankbord worden van de medewerkers die zij vertegenwoordigen, moeten proactief met deze gegevens omgaan.

HR moet altijd data verzamelen

Dit hoeft niet moeilijk te zijn. Een eerste ding dat een HR professional kan doen is bovenstaande gegevens verzamelen ook al hebben zij deze niet meteen nodig. Zo kan HR ten alle tijden rapporten opstellen en beslissingen verantwoorden aan de hand van data.

HR moet beseffen dat kosten niet altijd exact zijn

Het berekenen van kosten aan iemands vertrek waarbij er rekening wordt gehouden met de verschillende typen kosten, de employment circle enzovoorts is onmogelijk om dit op de cent nauwkeurig te doen. Maar dat is geen argument voor HR om de kosten niet te verzamelen en de berekening bij benadering te maken. Anders heeft HR geen been om op te staan in verhitte financiële discussies met (hoger) management.

HR moet gebruik maken van externe studies

Het wiel hoeft niet altijd opnieuw te worden uitgevonden. HR professionals kunnen ook gebruik maken van externe studies die relevant zijn voor hun business. Op deze manier kan HR, en de organisatie, zichzelf ook benchmarken met andere sector/landgenoten.

HR moet een praktische aanpak gebruiken

Het aanleren van nieuwe gedragingen vraagt tijd en stuit op weerstand. HR moet dus een zo’n simpele, eenvoudige en praktische manier gebruiken om gegevens te verzamelen, te analyseren en oplossingen te bedenken. Doen zij dit niet dan is de kans groot dat zij niet slagen in hun opzet om hun bestaansrecht terug te claimen. Doen zij dit wel dan kunnen zij hun methode gebruiken als standaard waardoor het proces nog eenvoudiger wordt.

Aan de hand bovenstaande tips kan HR een meerwaarde spelen doordat zij een andere taal (business) leren spreken. Dus wat doe jij om de taal te spreken, jouw bestaansrecht te claimen en de kosten aan personeelsverloop laag te houden?

Dit artikel verscheen eerder op retentie-management.com.

You may also like...

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *