13 basisprincipes van boeien en binden en het verminderen van personeelsverloop

Maurits Bruel schreef in 1998 al het boek ‘De geluksfabriek’. In dit boek komen 13 basisprincipes van boeien en binden naar voor waarmee jij personeelsverloop kunt verminderen. Elk principe wordt hieronder kort toegelicht en kritisch bekeken. Wat vind jij van deze principes?

1. Binding maakt concurrerend, maar is geen marketinginstrument

Ik twijfel hier. Mensen zijn de enige concurrentiële factor binnen bedrijven. In die zin maakt binding zeker concurrerend. Binding is in principe geen marketinginstrument. Het is geen meerwaarde om als bedrijf te communiceren hoeveel medewerkers verbonden zijn. Dan is hun bevlogenheid of betrokkenheid een betere indicatie. Tegelijkertijd kunnen bedrijven wel hun mensen aan het woord. De mensen die werkzaam zijn binnen het bedrijf zijn de beste ambassadeurs die het bedrijf zich kan wensen. Ik begrijp daarom ook niet goed waarom er nog steeds bedrijven zijn die sociale media niet toelaten op de werkvloer.

2. Samenwerking en respect tussen geboeide en verbonden medewerkers is de basis voor succes

Hier ben ik het half mee eens. Iedereen wil met respect behandeld worden. Ook vinden veel mensen samenwerking belangrijk. Maar in welke mate zijn deze twee indicatoren de meest belangrijke? Is het niet zo dat iedereen door eigen elementen verbonden raakt? Dat dit net het moeilijke is van een oefening rond boeien en binden?

3. Binding kan niet afgedwongen worden

Hier ben ik het mee eens. Ik geloof ook niet dat binding kan worden afgedwongen. Binding ontstaat wanneer bedrijven hun uiterste best doen hun medewerkers te soigneren.

4. Mensen boeien betekent vragen wat ze willen, niet verkopen wat je hebt

Hier ben ik het half mee eens. Wil je mensen echt boeien, dan zul je hun moeten vragen wat ze willen. Bedrijven doen er daarom goed om regelmatig de volgende twee vragen te stellen aan hun medewerkers. 1. Wat maakt dat je bij deze organisatie wilt blijven werken? 2. Wat zou een factor kunnen zijn waarom je de organisatie wenst te verlaten?. Echter geloof ik ook dat je als bedrijf je troeven moet uitspelen. Als blijkt dat veel mensen om dezelfde reden bij de organisatie willen blijven werken, dan mag dat ook worden gecommuniceerd naar buiten toe. En dat is dan toch een beetje verkopen?

5. Geboeide werkers kunnen geen binden creëren

Oneens. Waarom zou iemand die geboeid is geen binding kunnen hebben? In andere woorden: iemand die bevlogen is met zijn werk zou niet betrokken kunnen zijn bij de organisatie. Dat is toch reinste onzin?

6. Binding is gemakkelijker te verbreken dan te herstellen

Eens. Het opbouwen van een vertrouwensrelatie in combinatie met het psychologisch contract vraagt tijd. Tijd die door het toedoen van een ‘stomme actie’ volledig teniet gedaan kan worden. Het boeien en binden van mensen blijft mensenwerk.

7. Binden en boeien is nauwelijks uitwisselbaar

Oneens. Zie punt 5.

8. Vrijwel iedereen zoekt uiteindelijk verbinding

Ik vermoed van wel. De vraag is alleen of iedereen uiteindelijk verbinding zoekt met een bedrijf of organisatie? Ik denk dat veel mensen ook verbinding zoeken met andere mensen, hun geloof, enzovoort. Ik denk zelfs dat dergelijke verbindingen veel meer toereikend zijn dan een mogelijke verbinding met het bedrijf. Tenzij je voor een ideologische organisatie werkt. Iets wat elk bedrijf eigenlijk zou moeten hebben, maar dat is een andere discussie.

9. Blijven boeien vereist blijvende inspanning

Absoluut mee eens. Het psychologisch contract staat continu onder druk evenals de emotionele bankrekening. Deze moet worden blijven aangevuld en onderhouden. Dat vraagt tijd, energie en soms ook geld, maar vergeet niet dat mensen de enige concurrentiële factor zijn.

10. Blijven binden vereist blijvende inspanning

Eens. Zie punt 9.

11. Meerdere gemeenschappen zijn mogelijk, maar niet iedere gemeenschap kan de organisatie dragen

Moeilijk te beantwoord omdat ik niet weet wat Bruel bedoelt met gemeenschappen. Als hij met gemeenschappen teams bedoelt, dan ben ik het oneens met hem. Uiteindelijk heeft iedereen een rol binnen de organisatie. Ik ben het wel eens dat niet iedereen evenveel bijdraagt aan het succes. In die zin zou ik het wel eens zijn met Bruel.

12. Een gemeenschap ontstaat altijd, of je erop stuurt of niet!

Ongetwijfeld. Zie punt 11.

13. Een geboeide werker aanspreken op loyaliteit en identiteit werkt contraproductief

Eens. Waarom zou je iets wat niet tastbaar is tastbaar willen maken? Er zijn voldoende andere manieren van iemand te erkennen. Veel van deze vormen zijn gratis.

Dit was mijn visie op de 13 basisprincipes van boeien en binden. Graag verneem ik ook jullie kijk op één van de basisprincipes of allemaal. Je kunt vanaf nu reageren!

You may also like...

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *